Vorige week berichtte deze krant over een Zuidkoreaans onderzoek, naar het belang van emotionele intelligentie in het aansturen van teams. ‘Hork als chef heeft langste tijd gehad’ was de geweldige kop boven het artikel. Dat is in Zuid Korea misschien meer nieuws dan hier, want de moderne Nederlandse manager vindt de gedragskenmerken sensitiviteit en inlevingsvermogen bijna standaard in zijn functieprofiel. Maar de horken ( m/v) zijn er zeker nog. Kijk maar om u heen, ze zitten overal, op elk niveau. Er zullen vast medewerkers zijn die het artikel hebben uitgeknipt en op het prikbord hebben gehangen. En dan kan de Hork twee dingen doen, negeren of in gesprek gaan. Als het een echte Hork is dan doet hij het eerste. Sterker nog, een echte hork weet niet eens dat hij een hork is. Hij of zij richt zich op het resultaat, de targets, omzetcijfers, en regels. Vergeet gemakshalve dat luisteren naar medewerkers en begrip tonen sterke manieren zijn om zaken gedaan te krijgen. Het kennen van de eigen gevoelens en emoties, daar effectief mee omgaan, zich in de gevoelens van anderen kunnen verplaatsen en succesvol zijn in het contact met andere mensen, zijn voor iedereen belangrijke zaken als je samenwerkt. Vanzelfsprekend zijn doelen, regels en afspraken belangrijk, want van een leidinggevende die alleen maar begripvol is krijg je ook kippenvel. Denk maar aan die irritante ouders die, terwijl hun kind zich als een draak gedraagt en erop los mept, nog met een serene glimlach vragen; ’wat is er schatje?’ Een evenwicht vinden tussen duidelijkheid en betrokkenheid lijkt me een helder verhaal. Vaak wordt mij de vraag gesteld hoe je als bedrijf kunt achterhalen of de toekomstige medewerker wel empatisch en sensitief is. Dat is niet zo moeilijk. Tijdens het sollicitatiegesprek kun je vragen naar situaties die betrekking hebben op de praktijk. Bijvoorbeeld: Kunt u een voorbeeld geven van een situatie waarin u rekening hebt gehouden met de gevoelens van een ander? Wat had dat voor consequenties voor uw eigen plan of doel? Een goede methode is ook het hanteren van een assessment bij selectie of ontwikkelingsvraagstukken. Hoe reageert de kandidaat op de tegenspeler? Kan hij of zij zich verplaatsen in de positie van de ander en onderkent hij of zij de gevoelens en behoeften van anderen? Wordt er vertrouwen en waardering uitgesproken? Worden er complimenten gegeven?
Maar laten we ons geen illusies maken, geen enkele grotere organisatie is helemaal horkenvrij. Hoe ga je daar als medewerker dan mee om? Wat kun je er aan doen? Niet meteen opgeven, zou ik zeggen. Als je de aandacht en waardering mist, heb je dat dan op een constructieve manier besproken? Of wordt er constant óver de leidinggevende gesproken in plaats van mét hem of haar?
Of je nu leidinggevende bent of medewerker, veel verschillen we in de basis niet van elkaar Waardering en erkenning staat niet voor niets hoog in de behoeften piramide van Maslow. Iets geven blijkt vaak de beste manier om iets te krijgen.
Jacqueline van Vreden
